Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.
Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.
Какие бывают меры дисциплинарной ответственности, и при каких условиях они могут быть применены?
Понятие в трудовом праве
Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности, совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса.
Дисциплинарное производство – это правоотношение, сторонами которого являются работодатель и работник.
Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением трудового порядка.
Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?
Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.
Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?
Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.
Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:
С какого возраста применяются взыскания к работникам?
Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.
Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?
Порядок применения замечания
Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.
Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:
- неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
- прогула;
- регулярного необоснованного опоздание на работу.
На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.
Непосредственный руководитель должен оформить дисциплинарное взыскание, зафиксировав деяние документально.
Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.
Объявление работникам выговора
Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.
По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.
Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.
Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.
Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:
- лишает премии, надбавок;
- вменяет санкции.
Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.
Ответственность в виде увольнения
Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.
Прежде чем применить карательный инструмент, руководству придётся доказать степень вины работника.
Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.
На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.
Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:
- нарушение субординации;
- аморальное поведение на рабочем месте;
- участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
- игнорирование поручений;
- отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
- раскрытие корпоративной информации;
- недобросовестное выполнение прямых обязанностей;
- порча или кража казённого имущества;
- самовольный уход с рабочего места;
- систематические опоздания;
- нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
- появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.
Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.
Является ли лишение премии взысканием?
Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.
Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.
Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.
Поэтому лишение денежного вознаграждения нельзя конкретно относить к дисциплинарному взысканию, так как она не фигурирует в видах наказания, предложенных ТК РФ, это следствие проступка.
Является ли лишение премии взысканием?
Выводы
Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.
В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.
Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.
Правовые действия необходимо отразить в нормативных документах. При возникновении споров следует обращаться в комиссию, регулирующую трудовые отношения, или идти в суд.
