В любой сфере деятельности начальство требует от подчинённых соблюдения трудовой дисциплины.
Для обеспечения исполнительской дисциплины внутри коллектива руководством разрабатываются различные способы поощрения и применяется система наказаний.
Работник, нарушивший внутренний распорядок учреждения, плохо выполняющий свои обязанности, привлекается к дисциплинарной ответственности и получает взыскание.
Степень наказания зависит от тяжести проступка. Самым лояльным видом дисциплинарного взыскания является замечание.
Является ли взысканием по ТК РФ?
Замечание в качестве вида дисциплинарного взыскания описывается в Трудовом кодексе РФ, в статье 192. Чем замечание отличается от выговора?
В документе говорится, что этот вид дисциплинарного взыскания применяется в отношении работника, совершившего небольшой проступок. Как правило, это нарушения, не влекущие особых негативных последствий для деятельности предприятия или других сотрудников.
При серьёзных нарушениях дисциплины нерадивого сотрудника наказывают выговором или увольнением.
Выговор в том числе может оформлен с занесением в личное дело.
Для вынесения замечания должно быть основание, которому есть подтверждение, например, невыполнение приказа начальника. Замечание преследует воспитательную цель – воздействие на нарушителя и остальных сотрудников, предупреждающее такие дисциплинарные проступки в дальнейшем.
Первое замечание должно пресечь неповиновение или небрежность в выполнении своих обязанностей, иначе после второго и третьего замечания работодатель будет иметь основание для увольнения недобросовестного сотрудника.
Замечание в виде дисциплинарного взыскания накладывается только в том случае, если при приёме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями и внутренним распорядком учреждения.
Читайте также: С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность?
Как оформить наложение такого вида наказания?
Порядок оформления наказания в виде замечания утверждён на законодательном уровне.
Он описан в ст.193 ТК РФ исодержит следующие пункты:
- На имя начальника свидетель нарушения должен написать докладную, в которой описывается проступок работника.
- Ознакомившись с докладной, руководитель принимает решение о целесообразности наказания провинившегося сотрудника. В случае утвердительного решения он составляет акт о совершении дисциплинарного нарушения.
- В этом документе следует описать нарушение, а к нему необходимо приложить имеющиеся доказательства.
- Далее акт подписывает генеральный директор и ещё два должностных лица.
- После утверждения документа с ним знакомится работник, допустивший ошибку. В знак ознакомления он ставит на нём дату и свою подпись.
- После этого провинившийся пишет объяснительную на имя генерального директора, в которой излагает причины проступка. В случае отказа объяснить свой проступок составляется об этом отдельный акт. Объяснительная должна быть представлена в течение 2 дней. Если руководитель сочтёт указанные в ней причины уважительными, дело на этом заканчивается. В противном случае он издаёт приказ о наложении на сотрудника административного взыскания в виде замечания.
- Наказуемый также должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.
Какие причины следует считать уважительными, в законе не прописано. Этот вопрос решает работодатель на своё усмотрение.
Обычно к таким причинам относят болезнь сотрудника, отсутствие необходимого рабочего материала, нарушение условий труда и другие.
Вынесение дисциплинарного взыскания будет законным, если доказано наличие умышленности в совершении проступка, само нарушение и его отрицательные последствия.
Наложение административного наказания не возможно, если после совершения нарушения трудовой дисциплины прошло больше 6 месяцев.
Если работник осуществляет свои должностные обязанности по договору ГПХ, ему нельзя выносить замечание. Такой характер трудовых отношений не предусматривает обязательное соблюдение работником устава предприятия.
Может ли быть вынесено в устной форме?
Если дело о нарушении дисциплины работником дошло до вынесения ему замечания, работодатель издаёт соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который регистрируется в Книге приказов.
В нём обязательно отражаются следующие пункты:
- ФИО и должность того, кого наказывают.
- Дата совершения нарушения и его суть.
- Основания для вынесения замечания (докладная, акты).
- Вид применяемого дисциплинарного взыскания и другие последствия для работника, связанные с наказанием.
Работника, в отношении которого накладывается дисциплинарное наказание, с приказом следует ознакомить в течение 3 дней.
Согласно ТК РФ любой вид административного взыскания должен быть зафиксирован в письменной форме.
Но в некоторых случаях руководитель провинившегося сотрудника может высказать замечание в устной форме.
К такому лояльному наказанию прибегают в том случае, когда работник провинился впервые или нарушение дисциплины незначительно. Следует учитывать, что устное замечание не имеет никакой юридической силы.
Ещё один минус устного замечания – в случае повторного нарушения работодатель не сможет прибегнуть к более суровому наказанию.
Срок действия
Срок действия вынесенного замечания составляет один год с момента вынесения. Это означает, что через год сотрудник будет считаться свободным от наказания.
В некоторых случаях приказ о наложении наказания может утратить силу раньше этого срока. Это возможно в случае издания руководителем другого приказа об отмене наказания. Обычно это происходит при желании начальника поощрить работника за хорошие показатели.
Также взыскание может быть отменено в случае его обжалования в суде или инспекции труда.
Последствия для работника
Даже такое «мягкое» наказание, как замечание, имеет свои негативные последствия для наказуемого как экономического, так и психологического характера. Наложение взыскания убавляет энтузиазм работника, снижает на какое-то время производительность его труда.
Материальный урон выражается в лишении сотрудника премии, стимулирующих выплат.
Также работник, понёсший наказание, не может быть повышен в должности на весь период действия взыскания.
Данные о вынесении замечания в трудовую книжку сотрудника не заносятся. За пределами предприятия об этом инциденте не сообщают, работодатель не вправе разглашать подобные сведения о работнике.
Полезное видео
В каких ситуациях применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, подробно рассказано в данном видео:
Выводы
Таким образом, замечание является самым мягким наказанием для сотрудников, нарушивших дисциплину. Это своего рода предупреждение, при игнорировании которого последует более строгое наказание. Несмотря на кажущуюся безобидность, замечание может повлечь за собой нежелательные последствия для сотрудника.
Руководителю следует прибегать к наложению взыскания только после того, как он убедится в доказательной базе случившегося. Иначе ему предстоят неприятные разборки в суде или инспекции труда.
Если предприятию не нанесён существенный ущерб, лучшим решением в подобных ситуациях будет компромисс, мирное решение вопроса. Это приводит к укреплению доброжелательных отношений внутри коллектива, в том числе между начальником и подчинёнными.
