Найти взаимопонимание и построить деловые отношения с работодателем не всем под силу.
Жизнь иногда преподносит сюрпризы, а непредвиденные обстоятельства заставляют нарушить трудовую дисциплину.
Существует конкретный механизм урегулирования производственных процессов, которым обычно руководствуются должностные лица.
Заключается он в привлечении нарушителей к дисциплинарной ответственности, которая может принимать вид замечания, выговора или увольнения.
Обязательным при этом выступает оформление приказа.
Нужно ли оформлять?
Игнорирование сотрудниками трудовой дисциплины становится поводом для издания работодателем приказа о применении в отношении конкретного лица или группы лиц дисциплинарной ответственности.
Под эти цели отводится определённый срок – 1 месяц с момента совершения и доказательства проступка подчинённого, но не позже полугода.
Такой порядок закреплён федеральными нормативными актами: ч.6 ст.193 ТК РФ.
Согласно этого же документа, но руководствуясь ст. 192, наниматель привлекает к дисциплинарной ответственности за игнорирование или ненадлежащее исполнение поручений, должностных обязанностей, подчинённого, накладывая на него дисциплинарное взыскание в виде:
Последнее наказание самое жестокое и требует серьёзной подготовки и наличие весомой доказательной базы.
Уволить сотрудника без проблем возможно при объявлении двух и более выговоров в течение года. Запись обязательно должна присутствовать в личном деле.
Непосредственно перед тем, как оформить приказ о привлечении к ответственности, целесообразно произвести сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка.
Ответственным исполнителем проверяется, была ли вменена подчинённому обязанность, за неисполнение которой его собираются привлечь.
Поэтому при заключении трудового договора рекомендуется тщательно с ним знакомиться, чтобы впоследствии не оказаться неисполнительным работником.
В первый рабочий день нового кадрового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, при наличии Положения о применении взысканий, работника также знакомят с ним.
Своё согласие он должен заверить подписью на последней странице должностной инструкции.
Также работа каждого подчинённого отражена в ином внутреннем нормативном документе – коллективном договоре. Если аналитический процесс выявил нарушение, то сотрудника привлекают к дисциплинарной ответственности. Следовательно, готовится приказ.
Как оформить о наказании в виде замечания?
Работодателю, кроме дачи субъективной оценки происходящему, необходимо собрать объективную картину. Для этого руководитель должен затребовать от нерадивого работника письменного объяснения по причине игнорирования исполнения трудовых обязанностей.
Полученный документ регистрируется и прикладывается к приказу. Если по истечении двух рабочих дней подчинённый не предоставил объяснительную, то это действие не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Процедура привлечения к ответственности и оформления наказания ничем не отличается от издания иных распорядительных документов.
В тексте приказа ответственное лицо должно указать:
- причину, согласно которой выносится замечание;
- статьи Трудового Кодекса (ст.192, 193);
- ФИО, должность специалиста, который привлекается к ответственности дисциплинарного вида;
- какое взыскание делается;
- проступок, отразив дату и время его совершения;
- основание, доказывающее факт существования проступка;
- должность, ФИО руководителя, вменившего ДВ.
Приказ обязательно проходит процедуру регистрации. Ему присваивается номер и дата. Затем распоряжение подписывается обеими сторонами, участвующими в данном негативном мероприятии.
Замечание – это мягкая форма воздействия на человеческое сознание. Чаще всего работодатели прибегают к ней, если сотрудник стал систематически опаздывать на работу, при этом указывая каждый раз разные причины.
При незначительных нарушениях, когда требуется наказать неисполнительного работника, руководители предпочитают словесно выяснить производственные отношения и не доводить дело до привлечения к ответственности.
Скачать образец
Скачать пример приказа о привлечения работника к ответственности в виде замечания – word.
Так выглядит образец:
Как составить о применении взыскания в виде выговора?
Действующим законодательством не предусмотрено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Поэтому за основу рекомендуется брать следующий каркас:
- Преамбула:
- название организации;
- номер и дата регистрации документа;
- тема распоряжения.
- Содержание – мотивировочная часть:
- причины привлечения к ответственности;
- краткое описание происшествия;
- ссылка на документы, подтверждающие деяние.
- Вывод:
- законодательный аспект со ссылкой на статьи ТК РФ;
- вид взыскания;
- сведения о работнике, привлекающего к ответственности, с указанием должности и структурного подразделения;
- данные о непосредственном руководителе, составившего распорядительный документ.
Внизу оставляется место для отметки об ознакомлении работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Выговор – это уже серьёзное наказание, применяемое начальством за упущение в работе. При получении нескольких выговоров, работнику грозит увольнение.
Таким образом, по структуре оба распоряжения ничем не отличаются. Разница будет очевидна в резолюционной части, где определяется мера наказания – замечание или выговор.
Степень дисциплинарной ответственности определяется, исходя из субъективных и объективных причин. Последние являются основополагающими.
Пример
Скачать образец заявления о наложении дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора работнику – word.
Так выглядит образец:
Полезное видео
Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и что должен содержать документ, подробно рассмотрено в данном видео:
Выводы
Приказ о привлечении – окончательный документ в выяснении отношений между работодателем и неисполнительным сотрудником. В зависимости от тяжести нарушения трудовой дисциплины, определяется вид наказания.
Своё решение руководитель должен зафиксировать в распорядительном документе, иначе слова – это пустое место.
На законодательном уровне не существует регламента для оформления взыскания, за исключением шаблона приказа об увольнение.
Данный факт очевиден, поскольку расторжение трудового договора – это серьёзное решение и происходит с согласия трудовой комиссии и профсоюзной организации.
