Увольнение за несоответствие занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: пошаговая инструкция

Руководитель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы сотрудник не оспорил действия работодателя в суде, процедуру необходимо провести строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ. О том, как правильно оформить увольнение по статье 81 ТК РФ за недостаточный уровень квалификации и какие документы потребуются, пойдет речь в данной статье.

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью

Под несоответствием занимаемой должности понимается объективная неспособность сотрудника надлежащим образом исполнять должностные обязанности. Ключевой причиной такого несоответствия выступает недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, а также профессиональная непригодность. Работодателю важно убедиться, что содержание должностной инструкции и требования профессионального стандарта были доведены до работника под подпись.

Трудовой кодекс РФ допускает увольнение работника по инициативе работодателя на основании пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ при обязательном и одновременном наличии двух условий:

• недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
• отсутствие возможности перевода сотрудника на другую должность (в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности признается законным только при соблюдении следующих требований:

• В компании проведена аттестация персонала в порядке, установленном локальными нормативными актами, которая подтвердила недостаточный уровень квалификации работника. Без результатов аттестации на соответствие занимаемой должности увольнение будет признано незаконным.

Важно! Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации и оформления ее результатов не допускается. Это прямое нарушение трудового законодательства и гарантий при увольнении по инициативе работодателя.

Порядок проведения аттестации сотрудников регламентируется внутренней нормативной документацией предприятия (положением об аттестации). Для ее проведения приказом руководителя создается специальная аттестационная комиссия, которая оценивает профессиональные знания, навыки и результаты труда. При оценке учитываются положения должностной инструкции и, при необходимости, соответствующий профессиональный стандарт.

Выводы аттестационной комиссии оцениваются судом в совокупности с другими доказательствами по делу, например, данными о систематическом невыполнении норм выработки или браке в работе. В случае спора восстановление на работе по решению суда грозит работодателю выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Несмотря на то, что факт несоответствия работника занимаемой должности устанавливает аттестационная комиссия, окончательное решение об увольнении по данному основанию принимает исключительно работодатель.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его квалификацию недостаточной. В этом случае может быть принято решение о направлении работника на обучение или курсы повышения квалификации.

• У работодателя отсутствует возможность перевести сотрудника на другую имеющуюся вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, либо сотрудник в письменной форме отказался от предложенных вариантов перевода. Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
• Увольняемый сотрудник не относится к льготным категориям работников при сокращении и увольнении, перечисленным в ТК РФ: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет; другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери; родитель (иной законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет либо ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми, если другой родитель не работает. Увольнение указанных лиц по данному основанию запрещено.

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе инициировать процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации требованиям занимаемой должности работодатель должен строго руководствоваться пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полный текст статьи доступен по ссылке: п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя в судебном порядке и восстановиться на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Однако признать увольнение незаконным будет практически невозможно, если работодатель проведет всю процедуру документально грамотно и в строгом соответствии с Трудовым кодексом. Правильное оформление каждого этапа — лучшая гарантия при увольнении по инициативе работодателя и способ избежать восстановления на работе по решению суда.

Для этого необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

• При приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен под подпись с должностной инструкцией, содержащей конкретные квалификационные требования и функциональные обязанности. Рекомендуется также отразить требования профессионального стандарта, если он применяется в организации.
• На предприятии должен быть издан и утвержден приказ о проведении аттестации с указанием графика, состава комиссии и перечня аттестуемых лиц.
• Работник должен быть заранее (не позднее чем за один месяц) уведомлен о предстоящей аттестации на соответствие занимаемой должности под подпись.

Если трудящийся по объективным причинам (болезнь, командировка) не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, дата аттестации переносится на срок, не превышающий двух недель от ранее назначенной даты.

• С решением аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности работника знакомят под подпись в протоколе или отдельном листе ознакомления.
• Результаты проведения аттестации в обязательном порядке оформляются протоколом заседания комиссии, в котором фиксируются выводы и рекомендации.
• На основании решения комиссии по предприятию может быть издан приказ о мероприятиях по улучшению качества работы персонала (например, направление на курсы повышения квалификации). Также работнику может быть предложен перевод на другую должность, соответствующую уровню его реальной квалификации.
• При отказе работника от предложенного перевода на другую имеющуюся должность работодатель получает законное право расторгнуть трудовой договор. Именно поэтому и предложение о переводе (с перечнем вакансий), и письменный отказ сотрудника от него являются критически важными документами.

• После получения письменного отказа от перевода работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме.

Допускается использование формы приказа, отличной от унифицированной, но с обязательным наличием следующих реквизитов:

• наименование организации-работодателя;
• дата и регистрационный номер приказа;
• распорядительная часть об увольнении с указанием конкретной даты увольнения;
• название документа (Приказ о прекращении трудового договора);
• фамилия, имя, отчество, должность и структурное подразделение увольняемого работника;
• основание увольнения со ссылкой на норму закона: пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);
• документы-основания (протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе, отказ от перевода);
• виза руководителя организации;
• подпись работника и дата, подтверждающие ознакомление с приказом.

Ознакомить работника с приказом под подпись необходимо в обязательном порядке в день прекращения трудовых отношений.

Если работник отказывается поставить подпись об ознакомлении с приказом, кадровой службой составляется соответствующий акт об отказе от подписи, который подписывается составителем и не менее чем двумя незаинтересованными свидетелями.

Далее необходимо выполнить стандартные действия, сопровождающие прекращение трудового договора:

• Сотрудник отдела кадров закрывает личную карточку работника (форма Т-2). В ней уволенный также проставляет подписи в соответствующих разделах. Специалист вносит запись об увольнении в трудовую книжку (бумажную) или формирует соответствующую запись в электронном виде для передачи в СФР.
• Бухгалтерия производит окончательный расчет и формирует записку-расчет по форме Т-61.
• В последний рабочий день (день увольнения) сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р).

Окончательный расчет при увольнении за несоответствие занимаемой должности состоит из заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по статье. Выходное пособие в данном случае не выплачивается, если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Перед выплатой причитающихся сумм бухгалтерия производит удержания, предусмотренные законодательством: налог на доходы физических лиц (НДФЛ), алименты по исполнительным листам и иные удержания.

Важно! Удержания за неотработанные дни отпуска, предоставленного авансом, при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не производятся. Удержания по иным основаниям (например, возмещение ущерба) ограничены 20% от причитающейся к выплате суммы. Оставшаяся задолженность может быть взыскана только в судебном порядке.

Если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте или отказывается получить трудовую книжку, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за документами либо дать письменное согласие на их отправку по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Неисполнение этой обязанности влечет материальную ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.

Также в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику справки о сумме заработка (форма 182н, если расчет не передан в СФР) и сведения персонифицированного учета по формам ЕФС-1 (раздел с данными о стаже) и сведения о доходах.

Сравнительная таблица этапов увольнения за несоответствие

Для наглядности представим ключевые этапы процедуры увольнения в связи с недостаточной квалификацией и документы, подлежащие обязательному оформлению.

Чек-лист кадровика: увольнение за несоответствие занимаемой должности

Перед тем как приступить к оформлению увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, убедитесь, что выполнены все обязательные условия. Ниже представлен контрольный список действий, который поможет избежать ошибок и минимизировать риск восстановления сотрудника на работе по решению суда.

• ☐ Утверждено и действует Положение об аттестации персонала (или аналогичный локальный нормативный акт).
• ☐ Работник ознакомлен под подпись с должностной инструкцией и квалификационными требованиями (включая профстандарт, если применяется).
• ☐ Издан приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации.
• ☐ Работник уведомлен о дате аттестации не менее чем за 1 месяц под подпись.
• ☐ Составлен протокол заседания аттестационной комиссии с выводами о недостаточном уровне квалификации.
• ☐ Работник ознакомлен с результатами аттестации под подпись.
• ☐ Работнику письменно предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья (включая нижестоящие и нижеоплачиваемые).
• ☐ Получен письменный отказ работника от перевода либо составлен акт об отказе от ознакомления с предложением.
• ☐ Проверена принадлежность работника к льготным категориям, с которыми расторжение договора по данному основанию запрещено.
• ☐ Издан приказ об увольнении по форме Т-8 с корректной формулировкой и ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и документы-основания.
• ☐ Работник ознакомлен с приказом под подпись (или составлен акт об отказе).
• ☐ В трудовую книжку внесена запись об увольнении (или сформирована СТД-Р).
• ☐ В день увольнения выплачены все причитающиеся суммы: зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.
• ☐ Работнику выданы справки о заработке и сведения о трудовой деятельности.

Выводы

По представленной теме выделим несколько ключевых моментов, которые необходимо помнить работодателю при расторжении трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ:

• Руководитель организации вправе уволить сотрудника по своей инициативе за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
• Чтобы минимизировать риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе, процедуру следует проводить в строгом соответствии с ТК РФ и оформлять всю необходимую кадровую документацию.
• При увольнении по данному основанию работодатель ссылается исключительно на п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
• Для фиксации факта несоответствия квалификации требованиям должности в компании в обязательном порядке создается аттестационная комиссия и проводится процедура аттестации.
• Руководство компании сохраняет за собой право не увольнять работника, признанного не соответствующим должности, а, например, направить его на профессиональную переподготовку.
• Перед расторжением договора работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
• Предложение о переводе и отказ работника от него должны быть оформлены исключительно в письменной форме. Отсутствие этих документов — прямое основание для восстановления сотрудника судом.
• В день прекращения трудовых отношений увольняемый должен получить полный окончательный расчет и оригинал трудовой книжки (или сведения СТД-Р). Любые задержки выплат или выдачи документов влекут для работодателя материальную и административную ответственность.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Рассмотрим самые популярные вопросы, возникающие у кадровых специалистов и работодателей при увольнении за несоответствие занимаемой должности, и ответы на них с точки зрения трудового законодательства и судебной практики.