Законодатель не обязывает работодателей принимать работников на вакантные рабочие места в какие-либо установленные сроки.
Соответствующее решение принимается исключительно работодателем на основании рационального распоряжения имущественным массивом предприятия и его денежными средствами.
С целью подбора квалифицированного и профессионального штата сотрудников, работодатель проводит тщательный отбор кандидатов, которые откликнулись на вакансию.
Желание трудоспособного гражданина устроиться на вакантное рабочее место не обязывает работодателя осуществить его зачисление в штат сотрудников.
При наличии объективных обстоятельств, работодатель вправе отказать соискателю в заключении трудового договора и, по требованию, предоставить мотивированное письмо в письменной форме.
Нужно ли работодателю оформлять для соискателя в письменной форме?
Вопросы по оформлению трудовых правоотношений регулируются кодификацией законов в сфере трудового права, а также специальными нормативными правовыми актами определенных отраслей.
Зачисление в штат сотрудников начинается с размещения работодателем информации о наличии вакантного рабочего места.
Публичное уведомление о поиске кандидата на занятие свободной должности служит основанием для дальнейшего предоставления мотивированного письма о причинах неприема на вакансию конкретного соискателя.
Подбором персонала, как правило, занимается кадровая служба предприятия (организации). Сотрудники указанного отдела принимают документы от соискателей, проводят собеседование и подают наиболее подходящие кандидатуры на утверждение руководителю компании.
Также в отборе кандидатов часто принимает участие служба безопасности компании, проверяющая информацию, необходимую к установлению для занятия определенной должности.
Кандидаты, которые по каким-либо причинам не удовлетворяют работодателя как будущие сотрудники получают отказ в приеме на работу.
При этом законодатель не устанавливает обязательства оформлять представленный отказ в письменной форме.
Также в нормативно правовых актах не отображено обязательство работодателя уведомлять работнику причину отказа, однако, при наличии письменного запроса от соискателя, не прошедшего на свободную вакансию, дача письменного обоснования необходима.
Предоставить заявителю соответствующий ответ необходимо в течении 7 дней с момента обращения.
Игнорирование заявления непринятого на вакантное рабочее место соискателя, нарушение сроков, в которые необходимо предоставить отказ, не указание причин отказа в приеме или указание причины, противоречащей действующему законодательству России будет являться основанием для наложения на предприятие штрафных санкций и привлечения руководителя организации к уголовной ответственности.
Как правильно написать отказной текст кандидату?
Законодатель не устанавливает унифицированной формы отказа работодателя в приеме на работу сотруднику на вакантное рабочее место, в связи с этим отказ оформляется в произвольной форме.
Текст документа оформляется в соответствии с правилами составления делового письма (ведения деловой переписки) и общими нормами делопроизводства.
Не допускается наличие в документе ошибок, помарок, исправлений, просторечий, нецензурной лексики.
Отказ составляется уполномоченным на соответствующие действия сотрудником предприятия работодателя. Как правило, это работники кадрового отдела.
Документ может быть составлен от руки или с использованием компьютерной техники.
Обязательным пунктом указанного письма является указание причины, по которой работник не подошел на занятие вакантной должности.
Несоответствие вакансии может быть обусловлено невозможностью принять конкретного соискателя на конкретную вакантную должность, обусловленную нормами действующего законодательства, не прохождением проверки службы безопасности (при этом отсутствует обязательство указание конкретной причины, спровоцировавшей отклонение кандидатуры сотрудником СБ, достаточно употребление формулировки – не прохождение проверки СБ), несоответствие заявленным локальной документацией профессиональным качествам конкретной должности.
Отказ должен быть подписан работодателем, датирован днем составления, а также пронумерован в соответствии с порядком ведения исходящей документации организации и внесен в соответствующий журнал отправленных писем.
По каким причинам можно отказать в принятии?
Причины, в связи с которыми соискателю отказано в зачислении в штат сотрудников можно разделить на:
- Предусмотренные законом;
- Предусмотренные должностными инструкциями или иными локальными актами предприятия.
Так, в соответствии с действующим законодательством, в РФ установлен запрет на прием на работу:
- граждан, не достигших возраста шестнадцатилетия;
- несовершенных лиц на производства с вредными условиями труда;
- несовершеннолетних сотрудников на работу по совместительству, а также совместителей должностей руководящего состава, если на указанное совместительство не было дано разрешение орган первичной профсоюзной организации;
- сотрудников женского пола на тяжелые работы, к выполнению которых законом установлен запрет привлечения женщин;
- граждан, не предоставивших полный комплект требуемой при приеме на работу документации, установленный законом;
- граждан других государств, не имеющих необходимых для официального трудоустройства на территории РФ разрешительных документов и пр.
Помимо этого, можно указать несоответствие профессиональным качествам.
Примеры вежливых формулировок
Допускается использование в отказе следующих формулировок:
- в соответствии не прохождения проверки службой безопасности;
- в связи с наличием судимости;
- в связи с отсутствием необходимого стажа работы;
- в связи с отсутствием профильного образования идр.
Выводы
Работодатель не обязан принимать на работу каждого претендующего на занятие вакансии кандидата. Отбор соискателей осуществляется в соответствии с законами РФ и локальными актами компании.
В случае подачи заявления непринятого на работу кандидата, следует составить аргументированный отказ с указанием причины, соответствующей закону.
