Повременно-премиальная система оплаты труда: что это за форма, как рассчитать заработную плату, формулы и пример расчета, плюсы и минусы, когда применяется?

Любую систему оплаты труда можно считать эффективной в том случае, когда она объективно отражает интересы обоих сторон – и работника и работодателя.

Повременно-премиальная, безусловно, такой является.

Среди других систем оплаты, закрепленных трудовым законодательством, она занимает свое законное место и широко применяется во многих отраслях.

Что это такое — понятие и сущность формы

Повременно-премиальная система оплаты труда является разновидностью повременной формы. Ее можно охарактеризовать как способ вознаграждения сотрудников, при котором им полагается дополнительная надбавка к заработной плате (связанная с выполнением определенных показателей – количества и/или качества), начисляемая, помимо оклада, пропорционального отработанному времени.

При использовании такой формы, доход работника будет складываться из двух основных величин:

Повременной оплаты.
Премиальной части.

Когда удобно применять повременно-премиальную систему оплаты труда – формулы и примеры расчета заработной платы Характерными особенностями, присущими премиальной части этой системы, могут считаться:

Регулярность (не обязательно ежемесячная, может быть и ежеквартальной).
Применяется к сотрудникам, чья заплата установлена должностным окладом.
Перечисляется при наступлении указанных условий (например, достижения показателей, соблюдения сроков).
Она может быть фиксированной или выражаться в процентном соотношении от оклада
Устанавливается от величины оклада или фактического заработка.
Подлежит применению к ней районного коэффициента.
Может применяться как к отдельному работнику, так и ко всему штату предприятие или к его конкретному подразделению.

Если на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты, то все работники, к которым она имеет отношение должны быть под роспись ознакомлены с указанным способов их вознаграждения.

Порядок применения системы, а так же формулы и алгоритмы расчетов обязательно должны найти отражения во внутренних нормативных актах организации.

Такими могут быть:

Табель учета рабочего времени.
Штатное расписание.
Раздел в трудовом договоре каждого работника (либо коллективный договор иди дополнительное соглашение).
Положение о премиях.

Хотя система и имеет универсальный характер, в каждой организации необходимо детально прорабатывать ее, с учетом всех нюансов (штат, характер деятельности и др.). В противном случае между сторонами могут возникать спорные ситуации по поводу оплаты труда.

Другие разновидности повременной формы:

Как рассчитать заработную плату?

Зарплата сотрудника включает повременную и премиальную оплату труда.

Повременная часть рассчитывается пропорционально отработанному времени, премиальная зависит от установленной системы премирования в организации.

Если при начислении работнику фиксированной надбавки в рамках рассматриваемого способа оплаты все понятно, то установление таковой в процентном соотношении требует пояснительного примера.

Пример расчета

Исходные данные:

Гражданин Золотов работает кладовщиком в ООО «ТрансГруз».

Его оклад составляет 20000 р. при районном коэффициенте 1,15 и ежемесячной надбавки (при выполнении плана отгрузок) в размере 25% от оклада.

В месяце было 22 рабочих дня, однако фактически Золотов отработал 20 дней, так как остальное время находился на больничном.

Компанией был выполнен месячный план, поэтому премия Золотову полагается.

Расчет:

Исходя из имеющихся данных, его зарплата рассчитывается в несколько действий:

20000 * 20 (фактически отработанные дни) : 22 (рабочие дни)=18181.
18181 * 1,15 (районный коэффициент)=20908.
20908 * 25%=5227.
20908 + 5227= 26135 р. (получит в этом месяце Золотов)

Приведенная формула расчета самая сложная, наиболее часто встречаемая и касается отдельного работника.

Нередко, если повременно-премиальная система оплаты касается нескольких человек (весь коллектив или определенный отдел), то сумма надбавки выдается одна на всех трудящихся.

Величину поощрений каждого сотрудника, прямо пропорциональную его вкладу в общий результат (достижение которого и открыло возможность получения премии) в таком случае определяет руководитель или финансовый орган предприятия.

Чтобы не возникало споров о ее величине и необходимо установление четких правил расчетов, о которых уже упоминалось.

В каких случаях применяется?

Система получила широкое распространение в самых различных областях.

Но наиболее часто повременно-премиальная форма встречается в:

Сфере услуг и развлечений.
Различных рабочих специальностях.
Инженерно-технических профессиях производственных предприятий.
Тружеников вспомогательных подразделений.

Это далеко не полный перечень.

Систему можно использовать в любых трудовых отраслях, деятельность которых направлена на достижение результата, величину которого можно отразить количественно или качественно.

Кроме того, руководители различных организаций могут по своему усмотрению применять повременно-премиальную форму (или же не использовать) для идентичных должностей.

Плюсы и минусы

Как и любой другой способ вознаграждения за проделанную работу, повременно-премиальная система имеет свои сильные и слабые стороны, которые предпочтительнее отразить в таблице.

Достоинства	Недостатки
Благодаря взаимосвязи денежной оплаты труда с конкретными величинами показателей, работники стимулируются к надлежащему выполнению своих обязанностей и высокому качеству труда.	Необходимо очень четко определять показатели, дающие право на премиальную часть зарплаты. При их занижении сотрудники привыкнут к надбавке, получаемой без усилий, при завышении возможны недовольства, волнения (в том числе массовые) и срыв трудового процесса
По сравнению со многими другими способами оплаты, система очень проста в расчетах, что позволяет без затруднений производить вычисление и финансовой службе и самим сотрудникам – прогнозировать грядущую зарплату.	Если роль играют оба разряда показателей (количественные и качественные), то сбалансировать их по отношению друг к другу может не получиться.
Благодаря материальной заинтересованности всех участников трудового процесса, производительность труда оптимизируются, снижается или вовсе исключается нецелевое расходование различных трудовых ресурсов.	В условиях нестабильности, снижения спроса на продукцию предприятия или упадка покупательской способности, рядовые сотрудники могут лишиться премий без своей вины (например, не выполнен запланированный объем продаж).
Средства труда (в том числе дорогое и громоздкое оборудование) содержатся ответственными лицами в порядке и исправности без дополнительного контроля со стороны.	В случаях применения системы к широкому кругу лиц, их вклад может рассчитываться необъективно.
Система позволяет сбалансировать штат предприятия – при умелом ее использовании станет ясно, какие должности можно безболезненно сократить, а какие штатные единицы, напротив, требуют расширения.	При расплывчатости формул расчета премирования, этот факт может использоваться отдельными должностными лицами в личных интересах.

Использование повременно-премиальной системы это добровольное решение руководства любой организации.

Применение не исключает возможность других видов финансового поощрения (необязательных) работодателем отдельных сотрудников или отделов (материальная помощь, социальные льготы, премирование по концу года).

Выводы

Итак, повременно-премиальная система представляет собой способ оплаты труда, складывающийся из оклада и премии, которая уплачивается периодически и связана с достижением определенных показателей.

В отличие от других видов премий, которые работодатель перечисляет по своему усмотрению, надбавка в рамках рассматриваемой системы обязательна, а нарушение в ее выплатах даст сотруднику право обращаться за восстановлением своих нарушенных прав в трудовые инспекции, прокуратуру или суды.